Trabajadores estatales: promoción y formación para el gobierno y la AP. Sistemas de promoción y formación permanente. Negociaciones colectivas y relación con los trabajadores organizados. Escuelas de gobierno y administración. TERCER MARTES DE CADA MES.

El trabajador no es la variable de ajuste.
Es el centro de la aventura estatal.

PUNTEO TEMÁTICO

1- NATURALEZA DEL EMPLEO PÚBLICO

Naturaleza del empleo público. Perfil del trabajador público. Ethos público. Estabilidad. La relación de empleo público. Negociaciones colectivas y convenios colectivos de trabajo.

2- TRAYECTORIAS (sistemas de carrera): SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CONCURSOS.
Las plantillas de personal al servicio del proyecto institucional.
Planificación presupuestaria de las necesidades de personal.
Mapa del Estado. Regularización de las plantas de personal. Planteles permanentes y transitorios.
La promoción del trabajador a partir de la definición de trayectorias públicas (sistemas de carrera): modelo a proponer. Su homologación en toda la Administración. Trayectorias, general y específicas. Su separación de la asunción de funciones directivas.
Mecanismos de selección y concurso: evaluación de capacidades ético-institucionales, técnico-profesionales y relacionales. Definición situada de perfiles. El valor de la idoneidad.
Igualdad de oportunidades y de género en los sistemas de selección, promoción y concurso.
Funciones directivas: plazos.
Procesos de transición: regularización de la relación de empleo ante promoción y concursos.
Remuneraciones. Modelos salariales. Justicia distributiva al interior del universo de empleados públicos. La superación del modelo de “bonificaciones”.
Condiciones y medio ambiente de trabajo. Normas sobre derechos y disciplinarias. Fueros.

3- FORMACIÓN PARA EL GOBIERNO Y LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
como parte del Proyecto Institucional. Su relación con la promoción del personal. Terminalidad de estudios formales. El rol de las Escuelas de Gobierno y Administración. Acuerdos con Universidades.
Incorporación de la temática del Estado y la Administración Pública en todos los niveles del sistema educativo formal y en diferentes carreras del nivel terciario y universitario.

APUNTES

El trabajador no es la variable de ajuste.
Es el centro de la aventura estatal.

CARÁCTER COMPLEJO DEL EMPLEO PÚBLICO

Servicio público, cumplimiento de responsabilidades y compromisos estatales: supone compromiso de los trabajadores con las grandes metas del Estado
Condición laboral: supone el respeto al trabajador en su condición de tal, en cuanto al conjunto de derechos que les corresponden
Ambas dimensiones se conjugan en estas dos premisas:

  1. ESTABILIDAD: entendida como la garantía de la permanencia laboral y la continuidad institucional (tener en cuenta que, desde el punto de vista de muchos autores, toda relación laboral debe ser entendida como de estabilidad, aunque la relación privada puede ser interrumpida a través del pago de una indemnización).
  2. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: punto de encuentro entre el Estado en su condición de empleador con la representación colectiva de los trabajadores expresada en los sindicatos.

Estos grandes principios deben alcanzar al conjunto de los trabajadores públicos, más allá de las especificidades de sus estatutos laborales. Debe considerarse como excepcional el caso de los miembros de las Fuerzas Armadas y de Seguridad en lo que hace a las convenciones colectivas de trabajo, no así a la condición de estabilidad laboral.

TRAYECTORIAS

En primer lugar, es necesario tender a la homogeneización de recorridos laborales tanto en las jurisdicciones (distintos “escalafones” para responsabilidades agrupables) como entre las distintas jurisdicciones (Nación, provincias, municipios). Esto tiene por finalidad facilitar la convergencia e intercambio de trabajadores en función de objetivos, tareas, desafíos circunstanciales, etc. (siempre en el marco del respeto a los derechos de los trabajadores).
En esa línea se buscará que la mayor ductilidad y homogeneidad en los mecanismos de selección y de promoción, los que deben necesariamente buscar las capacidades que se necesitan en cada caso en tres campos: capacidades ético profesionales, técnico profesionales y relacionales.

En el mismo sentido, se persigue la idea de homogeneizar la política salarial de modo tal que los pasajes entre áreas, jurisdicciones, etc. no sean producto de decisiones salariales sino de estrategias de desarrollo institucional y personal. A su vez, se debe evitar la resolución de la problemática salarial a través de suplementos particularistas que avanzan en la fragmentación de la política salarial.

El ejercicio de la función directiva debe entenderse como parte del cumplimiento de responsabilidades relacionadas con el alcance de las metas del Plan Institucional (proyecto de gobierno), no deben pensarse como un instrumento de “mejora salarial”. Quizás por esta razón, los avances en las trayectorias deben tener un valor salarial considerable y mucho más importante que la asunción de funciones ejecutivas. En ese aspecto, se subraya que estas funciones deben considerarse de tiempo limitado.

La planificación presupuestaria actuará como herramienta de organización del empleo público, con lo cual, se generará anualmente la demanda de empleo por parte de las organizaciones estatales, a la luz de los objetivos perseguidos. En este sentido, la política presupuestaria no será un límite genérico a las previsiones de empleo, sino un instrumento de ordenamiento de éstas. Del mismo modo, el cálculo presupuestario debe considerar que cada año los trabajadores públicos avanzan en sus carreras aumentando su salario. El valor salarial, en este sentido, no es estático (esto independientemente de los ajustes inflacionarios o de otro tipo en las negociaciones paritarias).

 

Documento preliminar Subcomisión 3: EMPLEO PÚBLICO

Documentos respaldatorios de esta subcomisión